第一，真实的人品

这新员工在面试时，自然是把自己的人品描述的如何如何，绝大多数老板不是火眼金睛，也没哪个本事能一眼看穿这新员工的真实人品，只有听凭新员工自己说了，员工的真实人品状况，也只有在后期的实际相处中，一点点流露出来，等发现该员工的实际人品甚为低劣，再来处理时怕是也要投鼠忌器了。

第二，真实的工作能力

在招聘过程中，员工所具备的学历往往不作为主要考量因素，而员工所掌握的实际工作能力则是重点所在，当然了，无论在简历上还是面试现场，员工对自己的工作能力自然是正面肯定，并且还会举出不少例子来佐证，但真实情况是否如此？就不得而知了，与人品一样，这真实的工作能力也是需要时间来验证的，再有，工作能力还与行业背景及市场背景有关，该员工原来所具备的工作能力，在出现新公司里，在行业和市场背景发生变化的前提下，是否还能保持依旧，这也是一个问号。

第三，真实的历史业绩

在招聘工作中，老板们往往会问到该员工在以前工作中所取得的业绩如何，为了提升自己的身价，在问到历史业绩这个问题上，自然都是正面肯定，甚至的吹嘘放大。当然了，员工也会拿出一些证明材料乃至证明人出来。表面上看起来是没什么问题，但这里面有两个安全隐患，第一，这些辉煌的业绩，是这个员工自己一个人做出来的，还是整个团队一起合作做出来的。第二，员工为了取得这些业绩，有没有一些透支的行为，例如透支公司的品牌信誉，对客户乱开空头支票，调动过于昂贵的市场投入等等，若是这样取得业绩又有什么价值所在？

第四，技术培训的时间成本

这新员工刚进公司，对公司，对市场，对行业，对产品，对客户，对业务技术等等方面，必然存在诸多的陌生与欠缺，这需要时间来学习，需要时间来熟悉情况，需要时间来接受培训，在这段时间，员工的工作能效和业绩产出是非常有限的，甚至连员工自己的那点工资钱都挣不出来，所以有个说法，说这新员工在刚入职的期间，是属于负资产状态，谁愿意员工在入职后一直处于负资产状态呢？